Cómo diversificar su cartera de talento de TI

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La mejora en la diversidad de las empresas de tecnología comienza con la diversificación de la forma de construir su canal de contratación.

¿Frustrado por la falta de diversidad en su empresa de tecnología o por la falta de mujeres y solicitantes de grupos minoritarios sub-representados?

Varios expertos comparten consejos sobre cómo abordar la cuestión, haciendo hincapié en que las estrategias de diversidad exitosas comienzan haciendo paso seguro alguna vez y que su proceso de contratación sea coherente con ese objetivo.

Esto comienza por establecer los objetivos y revisar los procesos

1.- Identificar el problema

Muchas empresas de TI saben que tienen un problema de diversidad, pero no necesariamente saben por qué ni dónde, dice Joelle Emerson, fundador y CEO de Paradigma, una firma de análisis de datos que ayuda a las empresas a implementar estrategias de diversidad.

Explicó que el primer lugar para buscar es en los datos generados por los sistemas de seguimiento de candidatos, ya que se puede mostrar en qué parte del proceso está perdiendo a las mujeres y los candidatos de grupos sub-representados.

“Hay que resolver el problema adecuadamente. Una empresa vino a nosotros hace unos meses: quería que las hojas de vida de todos sus candidatos fueran anónimas ya que habían oído que era una gran estrategia para incrementar la diversidad. El problema era que no se había hecho ninguna investigación para averiguar si esto era en realidad el problema que estaban teniendo. Lo que descubrimos mirando sus datos fue que en la etapa de revisión del curriculum vitae no había una disparidad medible en las líneas de género o etnicidad. De hecho, lo que estaba sucediendo ocurría en la investigación telefónica y en el proceso de la entrevista personal. Eso era lo que teníamos que arreglar. El anonimato en los currículos de anonimato no habría hecho nada”, explicó Emerson.

2.- Soluciones de fuente

También hay que tener en cuenta de dónde se está abastecimiento de candidatos y examinar por qué se eligen esas fuentes, dice Mimi Fox-Melton, directora de desarrollo y ejecución de programas en Code2040, una organización no lucrativa que tiene como objetivo crear oportunidades para los negros y latinos en la industria de TI.

“En Code2040 empezamos abasteciéndonos de las escuelas de primer nivel, ya que se suponía que es donde encontramos la crema y nata. Pero lo que encontramos fue que el talento en otras escuelas, menos conocidas también era de élite. Ahora los estudiantes que estamos adquiriendo vienen desde cualquier lugar y de todas partes. Incluso tenemos en ejecución un proceso de selección en una escuela para ciegos”, explicó.

Muchas organizaciones contratan a través de referencias de los empleados actuales que, aunque no es incorrecto, en realidad puede estar trabajando en contra de los objetivos de diversidad e inclusión de la organización, dice Kieran Snyder, co-fundador y CEO de Textio, una firma que procesa y analiza datos de lenguaje natural para ayudar a las empresas a optimizar sus ofertas de trabajo.

“A partir de nuestros clientes, sabemos que muchos de ellos tienen un porcentaje de contrataciones a partir de referencias que es mayor al 50%. Pero si estamos listos para ver una gran disparidad en su fuerza de trabajo lo que encontramos es que 80% de esas referencias son hombres blancos o asiáticos, entonces es un problema”, dice Snyder.

Una manera de abordar esto es pedir específicamente a su talento ya existente que vaya a través de sus redes más concienzudamente, según Michelle McHargue, talent partner en Cowboy Ventures, una firma de capital de riesgo que se centra en startups.

McHarque reconoció que más fácil con sus clientes ya que todavía están en la etapa Semilla y pueden planificar activamente e integrar la diversidad desde el principio, sin tener que deshacer los malos hábitos que existen en organizaciones establecidas y de mayor edad.

“Hacemos lo que llamamos ‘atascos de abastecimiento’. Les pedimos a todos ir a través de sus redes y, en lugar de recomendar a alguien que es como ellos, que encuentren y presenten tanto mujeres como candidatos de los grupos menos representados. Estamos pidiendo a la gente a profundizar en los posibles grupos de candidatos que no había considerado”, dice McHarque.

La experta insistió, además, de que este es un paso que hay que asegurar en el INICIO del proceso de aprovisionamiento. “Usted no quiere comenzar con un grupo grande y homogéneo de candidatos y luego introducir de repente a las mujeres y las minorías hacia el final, cuando estarían en desventaja”, explicó.

3.- Cuide su lenguaje

Escribir una descripción de trabajo suele ser una tarea temida, y la mayoría de las organizaciones quieren tomar el camino de menor resistencia. Eso significa copiar y pegar competencias, a partir de plantillas y de anteriores descripciones de roles internos sin pensar en cómo esto es percibido por los candidatos según el CEO de Textio.

“A partir de nuestros datos, sabemos que hay muchos significados inconscientes en las descripciones de cargo. Además, también sabemos que las mujeres y los candidatos de las minorías son mucho más sensibles a los matices del lenguaje. Por ejemplo, si más del 50% de su descripción de cargo se presenta como una lista con viñetas, el número de mujeres que aplicaran cae en picado. Si es menos de 25%, el número de solicitantes hombres cae en picada. Ni un escenario ni el otro”, señala.

Agrega Snyder que los términos específicos como “estrella de rock” o “ninja” se muestran para desalentar a las mujeres de aplicar. Esas son bastante obvias, pero otras señales lingüísticas son más sutiles.

“Si usted está buscando a alguien para “manejar” un equipo, atraerá a más hombres. Si usted dice que quiere “construir” un equipo, aplicarán más mujeres. Pero si usted dice que quiere a alguien que “lidere” un equipo, obtendrá aproximadamente mitad de hombres y mitad de mujeres. El lenguaje que se utiliza es muy importante”, explica Snyder.

Otro idioma que deben evitarse: analogías militares y deportivas, que tienden a desactivar cualquier solicitante para quien esas comparaciones no resuenan pues hay una gran cantidad según Snyder.

“¿Cuántas veces utiliza ‘misión crítica’ en sus descripciones de trabajo. O “dejarlo todo en el campo’? Eso va automáticamente a excluir a un montón de personas que no están interesados ​​en lo que implican. Por no hablar de que son un cliché. Sus candidatos van a girar sus ojos y los perderá “, explicó.

Datos de Textio muestran uno de los indicadores más significativos de que el proceso de contratación de una empresa está sesgado es el uso de la palabra “Nerd”, y la palabra “sinergia” que son enormes banderas rojas para un lugar de trabajo generalmente tóxico.

Por último, dice Snyder que, siempre incluya una declaración de “Igualdad de Oportunidades de Empleo”, pero asegúrese de que es una declaración establecida y no la regurgitación de la antigua norma. “Sea sincero, detallista, honesto y único. Es necesario decir que usted está abierto a todos los grupos, que usted valora la variación en el pensamiento, origen, clase, raza, género, orientación sexual, experiencia y educación. Y necesita escribirlo con sus propias palabras”, explicó ella.

4.- El enigma de la cultura

Aunque la mayoría de las compañías tienen buenas intenciones cuando enfatizan la necesidad de una adaptación a la cultura, la estrategia puede ser contraproducente, sobre todo cuando se trata de aumentar la diversidad en el proceso de contratación.

“El problema con pedir a alguien que se ajuste a una cultura es que inconscientemente significa alguien que se ve y actúa exactamente como quién ya está en la empresa ( http://www.cioal.com/2015/07/07/6-atributos-para-crear-en-su-empresa-una-cultura-productiva/ ). Creo que el término es problemático, pero es difícil saber qué reemplazar. Nos gusta usar ‘cultura add ‘: reduce tensión porque se va a agregar valor, visión y perspectiva a los equipos”, dice Emerson.

Caroline Simard, directora de investigación en el Clayman Institute for Gender Studies at Stanford University conssidera que la expresión “Ajustarse a la Cultura” es, a veces, la panacea para las organizaciones que no tienen en cuenta el valor que las diferencias de opinión y las perspectivas que se pueden llevar a la mesa.

No tenga miedo de los conflictos. No está contratando para que todos se llevan bien. La innovación ocurre cuando hay conflicto. Quiere inclusión, sí, pero usted lo quiere no sólo por su propio bien, sino para aprovechar las ideas distintas, diferentes estilos de trabajo, orígenes y opiniones”, dice Simard.

5.- Detección Técnica

Por último, cuando se está contratando para las funciones de TI, en la presentación técnica parece que es el último lugar donde pueden interferir los prejuicios y la discriminación aunque la mayoría de las organizaciones asegura que esta es un área donde los candidatos son juzgados estrictamente por competencia y mérito.

Pero incluso en este caso, el sesgo inconsciente y la tendencia hacia la reducción de tiempo para contratar puede influir negativamente en las mujeres y personas provenientes de grupos excluidos.

“No hay ninguna situación en este proceso más propensa al sesgo inconsciente que en las presentaciones de tecnología. Parte de ese problema es que las empresas deben actuar con rapidez para contratar talento, por lo que los estereotipos y prejuicios inconscientes entran en juego. Hemos descubierto que, incluso en un proceso que se supone que se centran sólo en las habilidades tecnológicas, las mujeres y las minorías suelen ser penalizadas por cosas como las habilidades de comunicación y liderazgoque no deben tener lugar en una evaluación estrictamente técnica”, señala Simard.

Señala que los CIOs u otros líderes deben asegurarse de que su equipo de contratación no le hará ninguna referencia acerca de la comunicación, el liderazgo y/o las habilidades de colaboración a los candidatos que son evaluados en un examen técnico por separado.

Formas típicas de la realización de pruebas de detección de alta tecnología también son perjudiciales para las mujeres y las minorías en el proceso de contratación según destaca de la empresa Textio.

Muchas empresas todavía están haciendo utilizando una pizarra para las presentaciones. Snyder muestra esta es un área donde las mujeres, en particular, no tienen el mismo nivel que los hombres.

“Las mujeres logran el mismo nivel de competencia técnica que los hombres cuando se les da evaluaciones técnicas en una computadora. Pero puntúan significativamente por debajo cuando los retos de resolución de problemas se dan en una pizarra. No sólo eso, sino que en la mayor parte se trata de escenarios no reales. ¿Por qué le preguntaría a un candidato como llevar a cabo una tarea que no tiene relación con lo que en realidad estarían haciendo en el lugar de trabajo? Esto tiende a excluir de manera desproporcionada a las mujeres y candidatos de las minorías“, dice Snyder.

 

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