¿Por qué debe contratar gente más inteligente que usted?

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Para tener personal con altas características de inteligencia, su proceso de reclutamiento y contratación para atraerlo debe comenzar con el desarrollo de un gran equipo existente y una gran cultura.

Mark Zuckerberg lo hace. Bill Gates lo hizo. Steve Jobs lo hizo. Estos y otros ejecutivos experimentados, tanto dentro de la industria de TI como fuera de ella, entienden que la clave para mejorar el rendimiento y la ventaja competitiva por no hablar de mejorar la retención y el compromiso es contratar gente más inteligente que usted.

“Una organización exitosa es aquella que hace hincapié en el aprendizaje continuo y el intercambio de conocimientos, y esos factores contribuyen a un mejor rendimiento, un mayor entusiasmo y compromiso”, explicó el CEO de una reconocida empresa de software.

“Este es el camino más fácil para mejorar el rendimiento para toda la empresa que está animando a todos a compartir sus conocimientos y su experiencia usted debe estar abierto a lo que otros saben y a compartir eso”, dijo el CEO.

Según él, eso significa permitir tantos puntos de vista diferentes en el proceso de contratación como sea posible para aprovechar el conocimiento y las áreas de experiencia única de cada individuo.

“Estamos tratando de contratar cerca de 30 personas este año, y para hacerlo con éxito, estamos trayendo una gran cantidad de personas de toda la organización. Como ser humano, puede ser ciego sobre tus puntos ciegos, es por eso que lo más recomendable es sacar el ego del camino, asegúrese de que tiene los expertos que puedan evaluar adecuadamente los conocimientos y habilidades en áreas que no podría ser fuertes en, y permítales extraer de esas conversaciones información acerca de lo que los candidatos puedan enseñar y lo que se puede aprender de ellos”, dijo.

Compruebe su ego en la puerta

¿Cómo encontrar candidatos que son más inteligentes que usted? “Esa es la parte difícil, primero hay que tener una mirada honesta sobre uno mismo y entender nuestras fortalezas, debilidades y estar dispuesto a poner el ego a un lado”, dijo el fundador y CEO de un software de reclutamiento de personal.

“No todo es acerca de quién es más inteligente en términos de puntos de IQ y no se trata de la cesión de la capacidad de liderazgo en absoluto. Se trata de entender que usted no tiene que sentirse amenazado por aquellos que tienen más profundos y amplios conjuntos de habilidades, y confiar en ellos para informarle y conducirle en ciertas áreas”, dijo el experto.

Usted tiene que saber lo que no sabe e identificar a las personas dentro de su organización que son expertos en ese dominio que puede determinar la diferencia entre un candidato que es bueno y que es genial, sin dejar que el miedo se interponga en el camino, explicó.

“Las personas que se sienten amenazadas por los candidatos que pueden tener un mayor conocimiento y experiencia tienden a ser ‘jugadores B y C’ y tienden a contratar jugadores B y C. ‘Una gran cantidad de directores que son’ jugadores A son generalistas y tienen una amplia y sincera comprensión de dónde están sus puntos fuertes y débiles, y, a su vez, tienden a contratar a otros jugadores ‘A’”, añadió.

Lugar de control

Las habilidades duras son a menudo más fáciles para centrarse, pero el CEO dice que le recomienda a su equipo también mirar cualidades menos tangibles que son más difíciles de medir, como la pasión por el trabajo, los valores personales y profesionales, su ética de trabajo y cómo se acercan a la resolución de problemas.

“Otra área en la que me gusta centrarme en es el concepto de ‘locus de control’, y si eso es interno o externo. Esto significa que un candidato es bueno en tomar la responsabilidad personal de los fracasos, en lugar de culpar a los de las fuerzas o circunstancias externas. ¿Pueden ellos asumir la responsabilidad de sus acciones y aprender de sus errores?”, dijo.

Si usted no tiene los conocimientos necesarios para evaluar a los candidatos en un área determinada, y si no tiene esa capacidad dentro de su fuerza de trabajo actual, lo mejor es traer un asesor objetivo de terceros para ayudar, recomendó.

Reclutamiento de retrabajo

El diseño de su proceso de reclutamiento y contratación para atraer a los jugadores “A” no solo comienza con el desarrollo de un gran equipo existente y una gran cultura,  sino también con tomar el ejemplo de los mundos de desarrollo de productos y de marketing para ayudar a alcanzar las piscinas llenas de candidatos. La mayoría de las grandes contrataciones provienen de referencias, por lo que intentar incrementar el porcentaje de grandes trabajadores que están siendo recomendados a las organizaciones por sus amigos, familiares y colegas puede realmente ayudar.

“Los jugadores ‘A’ quieren pasar el rato con otros jugadores ‘A’, por lo que usted tiene que trabajar en la creación de ese gran ambiente, obtener referencias y retener tantos candidatos como sea posible. Usted quiere que su empresa sea el lugar donde alguien diga: “Este es el mejor sitio en el que he trabajado”.

“Utilice sitios como Glassdoor, LinkedIn e Indeed, para promover las mejores partes de su cultura, y mantener de forma activa el departamento de recursos humanos, marketing y relaciones públicas”, dijo el experto.

El miedo es el asesino mental

¿Por qué no hay más organizaciones contratando de esta manera? Todo se reduce a la psicología del miedo y la resistencia al cambio; cambiando la forma de acercarse a su propia posición y sus propias reacciones puede ser un buen lugar para empezar si lo que desea es contratar personal más inteligente.

“Estamos todos susceptibles a un título o a otro. El miedo, la resistencia y tratar de mantener el control puede ser una reacción muy subconsciente, y lo que tiene que traer a primer plano es la toma de conciencia de sus propias respuestas”.

Mire objetivamente su lista de candidatos, su reclutamiento y los procesos de contratación y pregunte, “¿Estoy muy concentrado en la contratación de las personas que son de alto calibre? ¿Cómo es que me siento realmente por esto? ¿Ansioso? Amenazado? ¿Cómo se expresa en el lugar de trabajo?”.

“Usted tiene que tratar de ser lo más objetivo posible, pero también tiene que tener compasión por sí mismo y por el resto de su equipo de contratación. Ahora usted puede decir: “Oh, estoy haciendo esto de nuevo y no quiero dejarlo ir” y así va a tener mucha más capacidad para tomar una acción diferente cuando se enfrenta a la siguiente situación”, aconsejó.

Recuerde que usted sigue siendo el líder ejecutivo, y que contrató, y está contratando, talento de primer nivel élite por una razón.

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